Systemisches Coaching: wissenschaftliche Kritik und Alternativen

Systemisches Coaching: Anspruch und Realität im wissenschaftlichen Faktencheck

Systemisches Coaching ist eine Beratungsform, die die berufliche und persönliche Entwicklung von Fach- und Führungskräften fördern soll. Das Besondere am systemischen Ansatz ist sein wissenschaftlicher Anspruch: Er beruft sich auf Systemtheorie, Kybernetik, Synergetik, teilweise sogar auf Quantenphysik sowie auf die Systemische Psychotherapie. Dadurch entsteht der Eindruck, es handle sich um ein besonders fundiertes und wirksames Coaching-Verfahren.

Genau diesen Anspruch prüft dieser Beitrag. Im Mittelpunkt stehen drei einfache Fragen: Was ist mit „systemischem Coaching“ konkret gemeint? Gibt es belastbare wissenschaftliche Belege für seine Wirksamkeit? Und woran erkennt man ein Coaching, das tatsächlich nachweisbare Ergebnisse liefert?

Ergebnis der Studie „Systemisches Coaching“

Unsere Untersuchung kommt zu einem klaren Ergebnis: Für systemisches Coaching und systemische Beratung liegen bislang keine belastbaren Nachweise vor, dass bestimmte systemische Interventionen bei klar definierten Problemen zuverlässig bestimmte Ergebnisse bewirken. Ein solcher Nachweis müsste zeigen, welche Methode bei welchem Anliegen eingesetzt wird, wie die Intervention konkret aussieht und woran der Erfolg objektiv gemessen wird.

Auch die neuere Metaanalyse von Bachmann und Willermann (2024) beseitigt dieses zentrale Problem nicht. Zwar berichtet sie positive Effekte systemischen Coachings. Sie zeigt aber nicht, welche konkrete systemische Methode bei welchem klar beschriebenen Problem welchen überprüfbaren Erfolg erzielt.

Deshalb ist bislang nicht überzeugend belegt, dass systemische Interventionen die Problemlösungsfähigkeit, die Fähigkeit zur Selbsthilfe oder die Bewältigung emotionaler Belastungen signifikant verbessern. Die vorhandenen Studien zeigen eher allgemeine positive Eindrücke und Veränderungen, aber keine belastbare, kriteriumsbezogene Wirksamkeit, wie sie zum Beispiel für bestimmte Verfahren der Kognitiven Verhaltenstherapie nachgewiesen wurde.

Hinzu kommt ein wichtiger Punkt: In der Coaching-Forschung gilt die persönliche Beziehung zwischen Coach und Klient als einer der stärksten Einflussfaktoren auf den wahrgenommenen Erfolg. Wenn ein Coach Vertrauen aufbaut, aufmerksam zuhört und dem Klienten das Gefühl gibt, verstanden zu werden, wird das Coaching häufig als hilfreich erlebt.

Überspitzt formuliert: Wenn die Beziehung stimmt, kann fast jede Methode wirksam erscheinen. Deshalb müsste ein Nachweis der Wirksamkeit systemischen Coachings zeigen, dass positive Effekte nicht nur auf Vertrauen, Sympathie, Aufmerksamkeit oder Erwartung zurückgehen, sondern tatsächlich auf spezifische systemische Interventionen. Genau dieser unabhängige Methodennachweis liegt bislang nicht überzeugend vor.

Vor diesem Hintergrund ordnen wir den sogenannten „systemischen Ansatz“ im Coaching- und Beratungsbereich kritisch ein. Die folgenden Kapitel zeigen, wo die wissenschaftlichen Schwächen liegen, warum der Bezug auf Systemtheorie und Systemische Therapie problematisch ist und welche evidenzbasierte Alternative für Coaching und Führungskräfteentwicklung sinnvoller erscheint.

Inhaltsverzeichnis

Systemisches Coaching in der wissenschaftlichen Fachliteratur

Keine Erwähnung in Peer-Reviewed-Journals (in begutachteten Fachzeitschriften)

Abgesehen davon, dass es keine operationale Definition der Begriffe „Systemisches Coaching“ und „Systemische Beratung“ gibt, besteht das Problem darin, dass beide Bezeichnungen in wissenschaftlichen Standartwerken der Medizin, Physiologie, Psychologie, Psychotherapie oder der Managementlehre nicht vorkommen (6), obwohl deren Vertreter (7), insbesondere die Interessenverbände8, einen Bezug zur Systemischen Therapie (psychotherapeutische Heilbehandlung) und anderen wissenschaftlichen Theorien herstellen (9).

Auch in wissenschaftlichen Fachzeitschriften erscheinen die Begriffe „Systemisches Coaching“ und „Systemische Beratung“ nicht. Das ergibt eine Recherche der Datenbanken PSYNDEX, Springerlink, Science Direct, EBSCO, PUBMED oder SUBITO (Stand November 2023). Beiträge für wissenschaftliche Fachzeitschriften werden von unabhängigen Gutachtern geprüft, ob sie bestimmten Mindestanforderungen an die Qualität gerecht werden (Peer-Reviewed-Journals). Somit kann man feststellen, dass eine unabhängige wissenschaftliche Fachliteratur zum Thema Systemisches Coaching oder Systemische Beratung nicht existiert, obwohl zum Beispiel die Systemische Gesellschaft behauptet, sie fördere wissenschaftliche Forschungsvorhaben (10). 

Rolle und Interessen der Verbände

Bei den Verbänden handelt es sich um Interessenvertretungen kommerzieller Coaching-Anbieter. Kommerzielle Interessen müssen kein Problem sein, wenn die Publikationen entweder (1.) wissenschaftlichen Standards entsprechen (Gütekriterien) oder (2.) keinen (!) Anspruch auf Wissenschaftlichkeit erheben. Dagegen wiederholt die Coaching-Literatur regelmäßig die Behauptung, der „systemische Ansatz“ beruhe auf "modernen" Konzepten systemtheoretischer Wissenschaft (11). Dafür werden keine wissenschaftlichen Belege oder überprüfbare Quellen angeführt. So bleibt es unklar, was Systemisches Coaching zum Beispiel mit Quantenphysik, Chaostheorie, Kybernetik 2. Ordnung und anderen Theorien konkret zu tun hat, oder welche Modelle und Methoden konkret verwendet werden (12).

Als Beispiel für die Art der Publikationen sei das Buch „Handbuch Systemisches Coaching“ von König und Volmer angeführt (13). Dort wird die obskure Geschichte einer „Beate Scholz“ geschildert, die nach einer Ausbildung zum Systemischen Coach nun selbstständig ist und eine Reihe von Kunden gewinnen konnte. Auf ihrer Visitenkarte steht: „Beate Scholz, Systemischer Coach, Coaching und Training“. Die Autoren kommentieren diese Geschichte mit den Worten: „Vermutlich ist das genau die Frage, die Sie, liebe Leserin, lieber Leser an dieses Buch stellen“ (S. 9).

Ein weiteres Beispiel ist das Buch von Hargens „Werkstattbuch Systemisches Coaching“ (14). Darin behauptet er, er habe zunächst psychotherapeutisch (damit meint er „systemisch“) gearbeitet. Später habe sich seine Selbstdefinition „von der Idee eines von den Kassen bezahlten Psychotherapeuten über Fortbilder, Supervisor, Autor bis hin zum Coach“ gewandelt (S. 15). Sein Anliegen sei es, „ ... Sie, die LeserIn, einen Blick auf meine beruflich-fachliche Entwicklung werfen zu lassen ...“ (S. 15).

Schmid (15) verweist auf die Bedeutung seiner zweijährigen Coaching-Curricula und behauptet, seine Coaching-Ausbildung verleihe „professionelle Identität“, weil da­durch „Ausstrahlung und Kraftfelder“ entstünden; und weiter wörtlich: „Viele Teilnehmer von Coachingweiterbildungen erzählen beispielsweise, dass sie plötzlich neue Arten von Anfragen von Kunden bekommen. Das heißt, andere spüren intuitiv eine neue Qualität ihrer Arbeit“ (S. 171).

Merkmale „guter“ Beratung

Die Systemische Gesellschaft stellt in einer Publikation die Frage, woran man gute Beratung erkennen könne. Die Antwort lautet: „Professionelle Beraterinnen und Berater sind zu erkennen an:

  • Einer Mitgliedschaft in einem Verband, der der DGfB angeschlossen ist
  • Einer qualifizierten Weiterbildung gemäß den Standards dieser Verbände auf der Grundlage eines abgeschlossenen einschlägigen Hochschulstudiums
  • Regelmäßiger Fortbildung und Teilnahme an Maßnahmen der Qualitätssicherung (z. B. Supervision)“ (16).

Dazu ist anzumerken, dass eine staatlich oder wissenschaftlich anerkannte, fundierte Ausbildung für eine Tätigkeit als „systemischer“ Coach oder Berater nicht existiert! Es handelt sich vielmehr um eine „Selbstzertifizierung“ nach „Qualitäts-Kriterien“, die die kommerziellen Anbieter selbst festgelegt haben (17). Das ist genauso als würde der Verband der Automobilindustrie Abgasnormen festlegen und seinen Mitgliedern Zertifizierungen über die Umweltfreundlichkeit ihrer Fahrzeuge verkaufen – und sich dabei auch noch auf die Wissenschaft berufen.

Als Kern kann man zusammenfassend feststellen, dass es sich bei den Publikationen zum Systemischen Coaching und zur Systemischen Beratung im Wesentlichen um Werbebroschüren der Coaching-Industrie handelt. Der Unterschied zum Beispiel zur Werbung für Waschpulver oder für „gesunde“ Süßigkeiten besteht darin, dass letztere meistens keinen Anspruch auf Wissenschaftlichkeit erheben.


Definition Systemisches Coaching und andere Grundbegriffe

Systemisches Coaching als Beratungsgespräch mit Perspektivwechsel und Problemlösung

Die verwendeten Begriffe bleiben in der Regel undefiniert oder mehrdeutig und werden durch andere undefinierte oder abstrakte Begriffe „definiert“. Beispiele für solche Begriffe bei Schmid (2004): Persönlichkeits- und Beziehungsdynamiken, emotionale Dynamik, Wirklichkeitslogik, Beziehungsmuster, unterschwellige Grundgefühle, Integrität und Vitalität von Organisationen, Orientierungsdaten, identitätslose Beliebigkeit, Kulturkompetenz, nicht bewältigte Komplexität, fehlende Schöpfermacht, wirklichkeitskonstruktive Traumarbeit, systemische Didaktik, Lebenszyklusorientierter Umgang mit Mitarbeitern, Organisationskulturverständnis, Organisationsbelange, Sinnerzählung, wirklichkeitsanalytische Perspektive, Architektur von Traumwirklichkeit etc.

Worte sowie deren Inhalt und Informationsgehalt

Beispiel Systemische Gesellschaft: nichtreduktionistischer Umgang mit Komplexität, rekursive Prozesse, rekursive Vernetzung, Multifaktorialität, beobachtungsabhängige Erkenntnis, Experten ihrer selbst, subjektive Verarbeitung von lebensgeschichtlichen Beziehungserfahrungen, Verzicht auf normative Zielsetzungen und Pathologisierung, Selbstorganisation, ethisch vertretbare Zustände, intra- und interindividuelle Probleme, Problemsystem, Aktualisierung kognitiver und interaktioneller Strukturen, neue Kräfte wecken, Muster „verstören“, Meta-Stabilität, diffiziles Beziehungsgeflecht, über Handlungen und Sprache Wirklichkeit erzeugen, psychosoziales Personal etc. (18)

In jeder Wissenschaft sind Fachbegriffe notwendig und sinnvoll. Bei der Literatur zum Systemischen Coaching handelt es sich allerdings nicht um Fachbegriffe. Das erkennt man daran, dass sie in dieser Verwendung weder in Standardwerken noch in wissenschaftlichen Fachzeitschriften vorkommen. Fachbegriffe setzen eine mehr oder weniger geschlossene Theorie voraus, die den Begriffen erst einen Sinn geben kann und operationale Definitionen ermöglicht.

Der „systemische Ansatz“ hat keine solche Theorie, wie der Verband selbst bemerkt: Dieser Ansatz „umfasst heterogene Denkansätze aus verschiedenen Disziplinen, deren Gemeinsamkeit der nichtreduktionistische Umgang mit Komplexität ist: Allgemeine Systemtheorie, Autopoiesetheorie, Kybernetik (2. Ordnung), Synergetik, Kommunikationstheorie, Konstruktivismus, sozialer Konstruktionismus, Theorie der Selbstreferentialität, der Selbstorganisation und dynamischer Systeme, Chaostheorie usw.“ (19). Leidenfrost und Co-Autoren bezeichnen das als „undifferenzierte Theoriekollektion“(20).

Original-Fachliteratur

Untersucht man stichprobenartig die Fachbegriffe der genannten Wissenschaftsgebiete, wird man feststellen, dass dort ähnliche Begriffe existieren, diese aber je nach Untersuchungszweck operational definiert sind. Zu diesem Ergebnis kommt man bei einer Analyse der Original-Literatur (21). Fazit: Entgegen des erhobenen Anspruchs beruhen Systemisches Coaching und Systemische Beratung auf keiner kritisch überprüfbaren Theorie. Es sind vielmehr willkürliche Aussagen auf einem Abstraktionsniveau, das keinerlei Tatsachenfeststellungen, Hypothesen oder Modelle zur Erklärung der Realität zulässt. Das hat eine gravierende Konsequenz: Es ist nach heutigem Stand des Wissens nicht möglich, aus derartigen Begriffen oder Versatzstücken einer Theorie praxisrelevante (nützliche) Empfehlungen abzuleiten. Das sind aber die Mindestanforderungen an ein „System“, das sich Wissenschaft nennen könnte (22)“.

Immunisierungsstrategie gegen Kritik

In der Tatsache, dass das Systemische Coaching und die Systemische Beratung mit fragwürdigen Begriffen ohne theoretischen Hintergrund operieren sieht Lau (23) eine systematische Immunisierungsstrategie gegen rationale Kritik, wie sie auch für den Jargon einer Esoterik typisch ist (S. 29 f.). Dieser Jargon gründet auf:

  • akademisch anmutenden Wortschöpfungen (Kunstworten)
  • semantischen Verfremdungen oder Erweiterungen alltagssprachlicher Begriffe
  • die Verwendung gemeinschaftsstiftender Attribute und
  • der ständigen Wiederholung von Aussagen, die auf Optimierung oder Verbesserung hinweisen (24).

Autopoiesis, Selbstreferenz – Definition oder Jargon

Dazu eine „Kostprobe“ von Webers (25): Er behauptet, der systemische Ansatz konzipiere „den Menschen“ (sic!) als „minded System“, als jemanden der mitdenkt, seinen „eigenen Kopf“ und eigene Ziele hat und darin ziemlich unbeirrbar ist. Weiter wörtlich: „Im systemischen Denken wird dies in Anlehnung an Maturana Autopoiesis (gr.: autos = selbst; poiesis = Erschaffung) genannt. Es bezeichnet ein fundamentales Prinzip der Selbstorganisation und Selbstreferenz aller lebenden Systeme, zu denen insb. Menschen gehören.

Hieraus resultiert als weiteres Prinzip das der Kontextgebundenheit und Perspektivität. Das führt zu einer Weltsicht, die von höchster Komplexität und Dynamik geprägt ist und dem Anliegen, Menschen (Klienten) gerecht zu werden, deutlich eher entspricht als das ‚Maschinenmodell‘ (S. 17 f.). Dieses Maschinenmodell werde, in der Medizin von Ärzten (und folglich auch von Psychiatern) praktiziert (mit Ausnahme ‚aufgeschlossener Mediziner‘).

Fazit: Es handelt sich um eine Vortäuschung von Fachbegriffen oder ein typisches Beispiel für einen esoterischen Jargon.

Luhmann und Maturana

Ein weiteres Indiz für die Immunisierungsstrategie ist die Zitierweise. Als Beispiel sei die Publikation von Webers (S. 17) herangezogen. Demnach wird der systemische Ansatz in Anlehnung an Maturana (1998) als Autopoiesis bezeichnet. Das Buch von Maturana umfasst 390 Seiten mit Dutzenden verschiedener Gedanken und Hypothesen. Welche Gedanken von Maturana gemeint sind, bleibt völlig offen. Zum systemischen Ansatz gehören nach Webers auch die Themen „Selbstorganisation und Selbstreferenz“ (Kapitel 2.3.1., Seite 18). Hier ist die Rede von Selektiver, interpretierender und wertender Wahrnehmung.

Genannt werden dazu „Kriz und von Schlippe, 2011“. Auch In diesem Falle ist es nicht überprüfbar, ob die Autoren (Kriz und Schlippe) diese Aussagen überhaupt gemacht haben, welche ihrer Erkenntnisse gemeint sind und was Webers in die Original-Aussagen „hineininterpretiert“ hat. Die Wahrnehmungspsychologie hat in den vergangenen Jahren zahlreiche neue Erkenntnisse generiert. Welche dieser Erkenntnisse in welchem Zusammenhang mit dem systemischen Ansatz konkret stehen, bleibt völlig unklar. Diese Immunisierungsstrategie wiederholt sich bei den Themen Konstruktivismus, Salutogenese, Kybernetik 2. Ordnung, Komplexität, Dynamik etc.

Es ist zu vermuten, dass dieser systemische Jargon auch in der Ausbildung zum Systemischen Coach oder zum systemischen Berater verwendet wird. Es bleibt dann die Frage, was ein angehender Coach tatsächlich lernt, um als Berater tätig zu werden. Angeblich erlernt er Methoden, die den Anliegen von Klienten besser gerecht werden als es das Maschinenmodell der Medizin vermag. Das wäre keine Coaching-Ausbildung, sondern ideologische Indoktrination, weil die Teilnehmer an etwas (scheinbar Wissenschaftliches) „glauben“ sollen, für das es de facto keine rationale Grundlage und keinen zur Wissenschaft nachvollziehbaren Bezug gibt.

„Systemisches Coaching“ und „Coaching“ – der Unterschied

Coaching und Systemisches Coaching in der Praxis

Um eine Voraussetzung dafür zu schaffen, eine operationale Definition des Begriffs Coaching zu finden, erscheint es sinnvoll zu untersuchen, was ein Coach in der Praxis tatsächlich tut. Dieser Frage sind unter anderem die Harvard Business School (26) und die Ashridge Business School (27) nachgegangen. Hinzu kommt eine vergleichende Analyse von rund 60 meist wissenschaftlichen Publikationen durch Robert Hamlin und Co-Autoren (28). Nach den Ergebnissen dieser empirischen Studien handelt es sich beim Coaching um Gespräche unter vier Augen zwischen einem Coach und einem Coachee (Klienten) zu Fragen des beruflichen und geschäftlichen Alltags (Führung, Kommunikation und Zusammenarbeit).

Die Ziele dieser Gespräche reichen von der Einschätzung und Entwicklung von Kompetenzen oder beruflicher und persönlicher Perspektiven über Anregungen zur Konfliktlösung bis hin zur Überwindung typischer Probleme und Anliegen im Alltag. Dabei fungiert der Coach meist als neutraler, kritischer Gesprächspartner („Sounding Board“), der seinen Coachee herausfordert, problematische Verhaltensänderungen anspricht und als Trainer oder Berater aktiv wird. Der Coach (wie auch der Berater) verwenden je nach Situation und Ziel die am besten geeigneten Konzepte aus dem gesamten Methodenspektrum der Personal- und Führungskräfteentwicklung.

Zusammenfassend kann man feststellen, dass es in der Coaching-Praxis keine Lernmethoden gibt, die sich von den üblichen Praktiken unterscheiden oder darüber hinausgehen. Selbst das Gespräch unter vier Augen ist keine Besonderheit des Coachings (so auch das Fazit der oben genannten Studien).

Auch die Autoren der Publikationen zum Systemischen Coaching unterscheiden de facto nicht zwischen Beratung und Coaching. Nach Hargens ist Coaching „eine Beratungstätigkeit, die helfen kann, Konzepte, Ideen, Verhaltensweisen des Coachees aus unterschiedlichen Perspektiven zu reflektieren, um hilfreich zu sein, dass der Coachee seinen Zielen näher kommt“ (S. 17).

Schmid definiert Coaching in einem weiteren Sinne als Beratung in betrieblichen Funktionen und als Qualifizierung im Beruf; im engeren Sinne versteht er darunter Persönlichkeitsentwicklung. Diese vollzieht sich, so Schmid, „auf den Bühnen und den Rollen der Organisationswelt sowie in den Sphären der Privatwelt. Besonders aber in den Wechselwirkungen zwischen diesen Welten und im Zusammenspiel ihrer Bewegungen und Kräfte. Das Persönliche darf also nicht als privat-menschlich im Unterschied zur Organisationswelt herausgelöst und psychologisch gedeutet werden, sondern es vollzieht und entwickelt sich in den Rollen, die in Szenen auf den Bühnen aller drei Welten gespielt werden... Der Coach ist hier Spezialist für Zusammenhänge und Wechselwirkungen zwischen den Lebenswelten“ (S. 154 f.).

(Systemische) Beratung, Coaching und Therapie

Auch die Systemische Gesellschaft bezeichnet Systemisches Coaching als „Beratungsformat“ unter Berücksichtigung „aller Systemebenen“, wobei offen bleibt, was mit „Format“ und was mit „allen Systemebenen“ in diesem Jargon gemeint ist (29). Weiterhin heißt es: „Hinter dem Systemischen Ansatz steht eine bestimmte Art, die Wirklichkeit zu sehen und daraus therapeutische und beraterische Herangehensweisen abzuleiten“ (30). Auch hier bleiben die Begriffe mehrdeutig. Was ist zum Beispiel mit einer „therapeutischen Herangehensweise“ gemeint? Dennoch kann man als Fazit feststellen, dass die Begriffe „Coaching“ und „Beratung“ trotz der Mehrdeutigkeit durchgängig synonym verwendet werden.


Systemisches Coaching: Was ist daran „systemisch“?

Systemische Perspektive

Stellt man die konkrete Frage: „Was heißt systemisch?“, bekommt man Antworten wie diese: „Die systemische Psychotherapie, die systemische Beratung und die systemische Supervision bauen auf modernen Konzepten systemtheoretischer Wissenschaft auf, die mittlerweile Eingang in alle Disziplinen der Natur-, Geistes- und Sozialwissenschaften gefunden haben... Die systemische Perspektive rückt ... die dynamische Wechselwirkung zwischen den biologischen und psychischen Eigenschaften einerseits und den sozialen Bedingungen des Lebens andererseits ins Zentrum der Betrachtung, um das Individuum und seine psychischen Störungen angemessen verstehen zu können“ (31). 

Informationsgehalt und Falsifizierbarkeit

Auch in diesem Falle haben die Aussagen praktisch keinen Informationsgehalt und sind nicht falsifizierbar (32). Abgesehen davon ist die Frage nach dem Zusammenhang von systemischer Therapie und Systemischem Coaching von Bedeutung. Bei der systemischen Therapie handelt es sich aus der Perspektive der psychiatrischen und medizinischen Fachliteratur um eine Heilbehandlung (ein psychotherapeutisches Verfahren). Das Besondere daran ist, dass wichtige Bezugspersonen (meistens Familienmitglieder) und die weitere soziale Umwelt des Patienten) in den therapeutischen Prozess einbezogen werden (33).

Gilt das auch für das Systemische Coaching und die Systemische Beratung? Werden dabei für den Coachee (Klienten) ebenfalls Mitglieder des für ihn bedeutenden sozialen Systems einbezogen (zum Beispiel Vorgesetzte, Teammitglieder, Mitarbeiter, Kollegen, Familienmitglieder, Investoren, Kunden etc.)? Dafür gibt es in der Coaching-Literatur keine Anhaltspunkte. Sicher scheint nur zu sein, dass auch alle anderen („nicht-systemischen“) Coaching-Konzepte die Situation des Klienten (Coachees) in seinem Umfeld (Kontext) einbeziehen (34).

Was ist „systemisch“?

Nachdem wir zuvor zu dem Ergebnis gekommen sind, dass die Begriffe Systemisches Coaching und Systemische Beratung synonym verwendet werden, können wir auch in diesem Falle feststellen, dass es keinen Unterschied zwischen Coaching und Systemischem Coaching gibt. Beispielsweise hat Webers seinem Buch den Titel „Systemisches Coaching“ gegeben – aber weder im Text noch im Stichwortverzeichnis findet man einen Hinweis auf eine Definition (35). 

Auch in dem Buch von Königs und Volmer findet man diesen Begriff weder im Stichwortverzeichnis noch einen Hinweis darauf, was an diesem Coaching „systemisch“ sein soll (36). In der Medizin bezeichnet „systemisch“ entweder ein Organsystem oder den gesamten Organismus (37). Der häufig als Referenz zitierte Begründer der soziologischen Systemtheorie, Niklas Luhmann, hat verschiedene Möglichkeiten aufgezeigt, wie man ein System (gegenüber seiner Umwelt) abgrenzen kann (38). Die System-Umwelt-Differenz ist das konstitutive Element seiner Theorie selbstreferentieller Systeme (39). Diesen Aspekt findet man in keinen „systemischen Ansatz“ der „systemischen Coaching-Literatur“ (im Gegensatz zur wissenschaftlichen Fachliteratur).

Jede Wissenschaft ist ein System (sofern sie als Wissenschaft betrieben wird). Das kann man weder vom Systemischen Coaching noch von der Systemischen Beratung oder vom „systemischen Ansatz“ insgesamt behaupten. Das Kernproblem besteht nicht darin, dass es sehr viele Versuche gibt, den Begriff „systemisch“ zu definieren oder zu umschreiben. Das Kernproblem besteht vielmehr darin, dass keiner dieser Versuche wissenschaftliche Kriterien erfüllt. Oswald Neuberger bringt dieses Problem auf dem Punkt, indem er seinem Aufsatz den Titel gibt: „Ach wie gut, dass niemand weiß, was man so systemisch heißt“ (40). 


Was hat Systemisches Coaching mit Systemischer Therapie zu tun?

Psychotherapie, Coaching und Scharlatanerie

Für den Laien, den Interessenten für eine Coaching-Ausbildung oder den Hilfesuchenden, kann eine Verwechselung oder Vermischung beider „Begriffe“ (Coaching und Therapie) gefährlich sein. Deswegen verlangt das Psychotherapeutengesetz eine wissenschaftliche Anerkennung psychotherapeutischer Verfahren. Außerdem ist eine klare Qualifikation der Anwender erforderlich. Das dient dem Schutz vor Scharlatanerie (Hochstapelei, Blendwerk, Schwindel) (41). 

Die bereits zitierte Aussage, die systemische Psychotherapie und Beratung würden auf der modernen systemtheoretischen Wissenschaft aufbauen, suggeriert, dass die Wirksamkeit der Beratung und der Psychotherapie auf „systemtheoretischer Wissenschaft“ beruht (und nicht auf ausgewählten Methoden für klar umgrenzte Indikationen). Dass hier ein fundamentaler Unterschied besteht, wird eher beiläufig erwähnt. Webers behauptet sogar: „So wird im Coaching auf eine Vielzahl psychotherapeutischer Konzepte (darunter Familien- und Systemtherapie) zurückgegriffen – wie Möller und Kotte (2013) zeigen.“ (S. 5). Man beachte: Offensichtlich wird hier der Eindruck erweckt, Systemisches Coaching „beruht“ nicht nur auf der systemischen Therapie, sondern auf einer Vielzahl psychotherapeutischer Konzepte!

Wissenschaftlicher Beirat Psychotherapie

In der Publikation „Essentials Systemischer Therapie“ der Systemischen Gesellschaft (SG) und der Deutschen Gesellschaft für Systemische Therapie und Familientherapie (DGSF) heißt es, die Systemische Therapie sei ein wissenschaftlich anerkanntes und weltweit verbreitetes Psychotherapieverfahren, das vom Wissenschaftlichen Beirat Psychotherapie sowohl für die Psychotherapie Erwachsener als auch für die Kinder- und Jugendlichenpsychotherapie eingestuft wurde“(42).

In dieser pauschalen Form ist diese Behauptung falsch oder zumindest irreführend, weil der Wissenschaftliche Beirat Psychotherapie sich nur auf fünf von 12 Anwendungsbereichen (für Erwachsene) bezieht. Konkret: Zu diesen fünf Bereichen liegen (valide) Studien vor, die einen Beleg für die Wirksamkeit der Systemischen Therapie liefern konnten (was allerdings nicht viel über die Effektivität im Vergleich zu anderen psychotherapeutischen Verfahren aussagt). Bei diesen fünf Anwendungsbereichen handelt es sich um:

  • Affektive Störungen
  • Essstörungen
  • Psychische und soziale Faktoren bei somatischen Krankheiten
  • Abhängigkeit und Missbrauch
  • Schizophrenie und wahnhafte Störungen“(43)

Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Therapie ist eine fundierte Diagnostik (44). Dazu hat der Wissenschaftliche Beirat Psychotherapie verschiedene spezifisch „systemorientierte“ diagnostische Verfahren genannt (auf Seite 4 des Gutachtens). Wollte man aber Rückschlüsse von der Wirksamkeit der Psychotherapie auf das Systemische Coaching (oder die Systemische Beratung) ziehen, müsste auch hier angegeben werden, welche diagnostischen Verfahren beim Coaching oder bei der Beratung eingesetzt werden (45). Mit großer Sicherheit nicht die dort genannten.

Somit gibt es keinen Beleg für die Wirksamkeit oder den Nutzen des Systemischen Coachings (es sei denn, Coaches oder Berater verwenden psychotherapeutische Diagnosemethoden und Heilbehandlungen – was sie aber laut Psychotherapeutengesetz nicht dürfen). Es gibt gute Gründe dafür, dass psychotherapeutische Verfahren nicht in die Hände von Laien gehören (46). Das wäre genauso als wollte Otto Normalverbraucher nach der Lektüre eines Buches über Aerodynamik einen Airbus fliegen. 


Wirksamkeit und Nutzen des Systemischen Ansatzes (Coaching und Beratung)

Fragwürdige Zufriedenheit der Klienten

Befragungen von Coaches oder ihrer Klienten können nicht als Belege für die Wirksamkeit oder Nützlichkeit sowohl des systemischen als auch anderer Ansätze dienen, weil das Vertrauen zwischen beiden Personen und das Engagement des Klienten die wichtigsten Gründe für positive Coaching-Ergebnisse sind (47). Außerdem können solche Befragungen keine Auskunft darüber geben, ob ein Training oder andere Maßnahmen gleiche oder sogar bessere Ergebnisse (zu niedrigeren Kosten) erzielt hätten.

In der Wirkungsforschung ist es daher üblich, das Design randomisierter Kontrollgruppenstudien zu verwenden. Ein weiterer (wissenschaftlich akzeptabler) Ansatz ist der Vergleich des Verhaltens (oder einer Kompetenz) eines Klienten vor und nach dem Coaching, wobei die Ergebnisse signifikant und die Erhebung valide sein müssen. Es gibt wenige solcher Nachweise der Wirksamkeit im allgemeinen Coaching – beim systemischen Coaching und bei der Systemischen Beratung gibt es gar keine (48). 

Wenn es zufriedene Klienten (Kunden) gibt, dann hat das meistens nicht viel mit Coaching zu tun, sondern mit der Fähigkeit des Coaches, den Klienten mit seiner Person, seinem vermeintlichen Wissen und seiner Rhetorik zu beeindrucken „Marketing-Geblubber“ (49). Im positiven Sinne kann die Zufriedenheit aus dem Vertrauensverhältnis stammen. Inwiefern dieses Vertrauen aufgrund des kommerziellen Interesses echt (au­thentisch) sein kann, ist eine andere Frage.

Reale Probleme von Führungskräften und Systemisches Coaching

Wenn es schon keine glaubwürdigen Belege für die Wirksamkeit oder Nützlichkeit des systemischen Ansatzes gibt, stellt sich die Frage, ob dies prinzipiell möglich ist. Ein Coaching oder ein Training sind dann indiziert, wenn der Klient ein Problem allein nicht bewältigen kann. Ein Problem kann auch eine notwendige Verhaltensänderung, eine neue Aufgabe oder ein Konflikt sein – oder abstrakt formuliert jede Soll-Ist-Abweichung nach Neuberger (50).  Beispiele für solche Probleme aus dem Alltag von Führungskräften sind:

Mitarbeiter fühlen sich nicht ausreichend eingebunden und beteiligt

  • Beschwerden von Kunden wecken Zweifel an der Kundenorientierung bestimmter Prozesse
  • Mitarbeiter fühlen sich nicht ausreichend informiert über geschäftliche Vorgänge
  • Der Führungskraft gelingt es nicht, „politisches Verhalten“ und Gerüchte wirksam zu unterbinden
  • Zweifel an der Glaubwürdigkeit einer Führungskraft oder eines Mitarbeiters werden geäußert
  • Es fehlt an Kostenbewusstsein beim Umgang mit Ressourcen
  • Prozesse sind zu langsam, zu kostspielig oder fehleranfällig
  • Es häufen sich Klagen über sinkendes Engagement und ein zunehmend feindseliges Betriebsklima
  • Eine Führungskraft kann bestimmte Ziele nicht umsetzen, weil sie nicht als Vorbild wahrgenommen wird
  • Eine Mitarbeiterbefragung ergibt, dass die meisten Mitarbeiter keine attraktiven persönlichen oder beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten sehen.

System, Umwelt, Mono- und Multikausalität

Diese Liste der Probleme in der Praxis lässt sich nahezu beliebig fortsetzen. Was ist die Empfehlung des systemischen Ansatzes? Dass bei jedem dieser Probleme viele unterschiedliche Personen, technische, soziale, wirtschaftliche und organisatorische Rahmenbedingungen beteiligt sind, und dass dieses „System“ sich anpassen muss, wenn die „Strukturen“ festgefahren sind, ist eine außerordentlich triviale Feststellung, zu der auch ein Vorschüler fähig sein dürfte.

Dazu braucht man keine Systemtheorie, zumal jeder halbwegs gebildete Mensch, der auch mal in der Praxis tätig war, keine „monokausalen“ oder „linearen“ Zusammenhänge nach dem „Maschinenmodell“ unterstellen dürfte. Vielmehr kommt es darauf an, derartige Probleme zutreffend zu diagnostizieren und zu erklären, um geeignete Maßnahmen ergreifen zu können. Welchen Beitrag zum Beispiel die Kybernetik zweiter Ordnung oder die Autopoiese leisten könnte, bleibt völlig offen und dürfte aufgrund des hohen Abstraktionsgrades und des Mangels operationaler Begriffe und falsifizierbarer Hypothesen auch gar nicht möglich sein.

Ohne valide Diagnostik – keine wirksame „Therapie“

Wenn beispielsweise das Vertrauen zwischen einem Vorgesetzten und seinen Mitarbeitern sinkt, benötigt man eine Diagnose und „Therapie“ mithilfe validierter Konstrukte für die Erarbeitung von Vorschlägen zur Verbesserung dieses Verhältnisses. Wenn weder Coach noch Klient wissen oder die Erfahrung gemacht haben, wie Vertrauen „funktioniert“, wie man es erwerben, erhalten oder verlieren kann, bleibt das Postulat der „Hilfe zur Selbsthilfe“ eine bloße rhetorische Übung oder Floskel (eben „Begleitung“).

Das gleiche gilt für weitere Themen wie zum Beispiel Motivation, Volition (Willenskraft), Organisation, Karriereplanung, Konfliktlösung. Wenn der Coach mit überholten oder nicht validierten Motivationsmodellen (zum Beispiel Maslow, Herzberg oder Reiss) arbeitet, kann seine Intervention (egal ob Coaching, Beratung oder Training) nicht viel bewirken. Ähnlich ist es bei einem anderen Problem: Die meisten Therapien und Verhaltensänderungen scheitern, weil es den Klienten an Willenskraft (Volition) fehlt (51). Wenn der Coach nicht weiß und keine Erfahrung hat, wie man fehlende Willenskraft überwinden kann, wird er nicht helfen können, ein volitionales Problem zu lösen. Mit anderen Worten: Ohne Sachwissen, Erfahrung und (validierte) erklärende Theorien zum jeweiligen Problem kann es keine seriöse Lösung praktischer Probleme geben.


Fazit: Was ist Systemisches Coaching wirklich?

Viktor Lau (2013) hat in seinem „Schwarzbuch Personalentwicklung“ zahlreiche Studien ausgewertet, die sich kritisch mit dem systemischen Ansatz auseinandersetzen. Er kam zu dem vernichtenden Urteil, es handele sich um „obskure Managementesoterik.“ Diese Einschätzung erschien mir auf den ersten Blick etwas überzogen. Nach der eignen kritischen Auseinandersetzung mit dem Systemischen Coaching komme ich zu dem gleichen Urteil: Die gebetsmühlenartig behauptete Fundierung der „systemischen Beratung“ in komplexen natur- oder sozialwissenschaftlichen Theorien erweist sich in der Praxis als Lug und Trug (Lau, S. 146). Schlimmer noch: Systemisches Coaching kann man nur als Täuschungsversuch gutgläubiger Laien interpretieren, die durch das Psychotherapeutengesetz geschützt werden sollen.

Gegen nicht validierte, nicht falsifizierbare kommerzielle Angebote der Coaching-Industrie ist im Prinzip nichts einzuwenden. Schließlich enthält die Leberwurst im Supermarkt auch keine Leber. Nur sollten die Anbieter ehrlich sagen, was sie tatsächlich verkaufen, und dass die Inhaltsangabe auf der Verpackung aus der subjektiven Wahrnehmung und „Selbstzertifizierung“ ohne Prüfung durch unabhängige Dritte stammt, und dass es keine validen Studien zur Wirksamkeit oder zum Nutzen des Systemischen Coachings (und der Beratung) gibt. Problematisch ist es, wenn ein Anspruch auf Wissenschaftlichkeit erhoben wird, oder Wissenschaftlichkeit vorgetäuscht wird. Das kann man nicht anders als Scharlatanerie bezeichnen.

Fredmund Malik bedauert die unreflektierte „Psychologisierung“ des Managements, bei der ein Mangel an Kenntnissen sowohl über Management als auch über Psychologie vorherrscht. So entstünde ein „Denk-Sumpf“ oder eine „konfuse Minestrone“ aus Halbwahrheiten, Aberglaube, ungeprüften Behauptungen und Leerformeln, die sich Unternehmen und andere Organisationen einschleicht und zu einem Einfallstor für Scharlatanerie und jede Art von Unfug wird. Es sei die Folge eines naiven Vertrauens des Top-Managements in die Fachkompetenz von Ausbildungsverantwortlichen und Seminarverwaltern in Personalabteilungen (52). Dem kann ich nach einer eigenen intensiven Analyse des Systemischen Ansatzes (Coaching und Beratung) nur zustimmen. Dennoch: Uwe Kanning wundert sich, dass esoterische Konzepte "Wider alle Vernunft - Coaching und HR-Management auf Abwegen" (so sein Buchtitel) verwendet werden. 

Weiterbildung zum Systemischen Coach?

Die Kritik  am Systemischen Coaching liefert zugleich die Antwort auf die Eingangsfrage: "Soll ich mich zum Systemischen Coach ausbilden lassen?" Unter kommerziellen Gesichtspunkte dürfte der Markt für Systemisches Coaching noch einige Jahre erhalten bleiben. Die Situation ist vergleichbar mit der Astrologie und Scharlatanerie. Es ist allgemein bekannt, dass die Astrologie nach dem Barnum-Prinzip funktioniert und folglich nutzlos und wissenschaftlich nicht tragbar ist; dennoch glauben viele Menschen (auch in Personalabteilungen) daran und nehmen derartige Angebote wahr.

Allerdings schrumpft der Markt für Esoterik. Wir haben es mit einem Paradigmenwechsel zu tun (Siehe folgende Abbildung). Der Trend zur Anwendung validierter Konzepte in der Personal- und Führungskräfteentwicklung hat sich in den vergangenen Jahren aufgrund  des Fachkräftemangels deutlich verstärkt. Ein Systemischer Coach kann nicht nachweisen, dass seine Methoden irgendeine positive Wirkung bringen können. Dem Beispiel der erfolgreichsten Unternehmen werden früher oder später alle anderen folgen. Für qualifiziertes und motiviertes Personal solle man nur solche Methoden anwenden, die ihre Wirksamkeit und ihren Nutzen in der  Praxis nachgewiesen  haben - also validiert sind. Siehe dazu auch die Publikationen auf der Seite des Instituts für Management-Innovation. 

Zusammenfassend sind dies die wichtigsten Argumente gegen eine Ausbildung zum Systemischen Coach:

  • Mangel an empirischer Evidenz: Ein zentraler Kritikpunkt ist oft der Mangel an wissenschaftlichen Belegen für die Wirksamkeit des systemischen Coachings. Es fehlt an fundierten Studien, die die Effektivität, Validität, Reliabilität und Objektivität des Ansatzes nachweisen.
  •  Nach Studien der Harvard und Ashridge Business School verlangen Auftraggeber immer seltener „Zertifizierungen“, sondern Nachweise für Validität und Reliabilität der von Coaches angewendeten Methoden. Eine Zertifizierung ist keine Akkreditierung und hat den gleichen Wert wie eine Teilnahmebestätigung an einem Seminar („Hat mit Erfolg teilgenommen“).
  • Hohe Kosten und ungewisser Return on Investment: Weiterbildungen im Bereich Systemisches Coaching können teuer sein, und es gibt keine Garantie dafür, dass sich diese Investition lohnt.
  • Übersättigter Markt: Der Coaching-Markt kann regional übersättigt sein, was zu starkem Wettbewerb führt und es schwierig macht, sich als neuer Coach zu etablieren oder genügend Klienten zu finden.
  • Qualitäts- und Standardisierungsprobleme: Es gibt keine einheitlichen Standards für die Ausbildung zum systemischen Coach. Die Qualität der Weiterbildungsangebote kann stark variieren, was es schwierig macht, eine qualitativ hochwertige Ausbildung zu garantieren. Angesichts der fehlenden wissenschaftlichen Fundierung ist es gar nicht möglich, von Qualität zu sprechen.

Was ist eine Alternative zum Systemischen Coaching?

Alternatives, seriöses Coaching-Modell: Diagnose, Intervention und Erfolgskontrolle

Coaching gehört zu den teuersten Formen der Weiterentwicklung von Fach- und Führungskräften. Gerade deshalb reicht es nicht aus, wenn ein Coaching lediglich als angenehm, hilfreich oder inspirierend erlebt wird. Entscheidend ist die Frage: Welche Fähigkeit, welches Verhalten oder welches Ergebnis hat sich nachweislich verbessert?

Viele Studien erfassen Coaching-Erfolg vor allem über die Zufriedenheit des Klienten. Das ist jedoch ein schwacher Maßstab. Ein Klient kann mit einem Coaching sehr zufrieden sein, weil der Coach freundlich, aufmerksam und wertschätzend ist, Vertrauen aufbaut und einen geschützten Raum schafft, in dem man Ängste, Frustrationen, Unsicherheiten und persönliche Probleme offen ansprechen kann. Das kann entlasten und subjektiv sehr hilfreich sein. Es beweist aber noch nicht, dass sich Fähigkeiten, Einstellungen oder messbare Leistungen tatsächlich verbessert haben.

Der Coach wird in solchen Fällen vor allem als vertraulicher Gesprächspartner erlebt. Das ist menschlich wertvoll, aber wissenschaftlich kein Nachweis für die Wirksamkeit einer bestimmten Coaching-Methode. Wenn der Klient sich verstanden fühlt, wird der Erfolg leicht der verwendeten Methode zugeschrieben – obwohl er möglicherweise vor allem durch Vertrauen, Sympathie, Aufmerksamkeit und Erwartung entstanden ist. Ein seriöses Coaching-Modell muss deshalb die Wirkung der persönlichen Beziehung von der Wirkung der eingesetzten Methode unterscheiden.

Persönliche Entlastung entsteht oft schon dadurch, dass jemand aufmerksam zuhört und Verständnis zeigt. Es ist jedoch fraglich, ob ein kommerzielles Coaching die Rolle vertrauensvoller persönlicher Beziehungen – etwa zu Freunden, Partnern oder Mentoren – ersetzen kann. Für einen Wirksamkeitsnachweis reicht diese Entlastung jedenfalls nicht aus.

Ein alternatives, wissenschaftlich fundiertes Coaching-Modell sollte daher aus drei Elementen bestehen:

  1. Valide Diagnose: Am Anfang steht eine sorgfältige Diagnose der Persönlichkeitsmerkmale, Kompetenzen, Motive und Werte, die für die Aufgabe oder das Entwicklungsziel des Klienten relevant sind. Beispiel: Eine Nachwuchskraft möchte General Manager werden. Dann lautet die entscheidende Frage nicht: „Was fühlt sich im Coaching gut an?“, sondern: Welche Erfahrungen, Fähigkeiten, Charaktereigenschaften und Wertvorstellungen braucht diese Person, um dieses Ziel realistisch zu erreichen?
  2. Konkrete, passende Maßnahmen: Auf die Diagnose müssen gezielte Maßnahmen folgen, die geeignet sind, konkrete Hindernisse zu überwinden oder relevante Fähigkeiten aufzubauen. Beispiel: Ein außerordentlich erfolgreicher Verkäufer mit großer Überzeugungskraft wird zum Vertriebsleiter befördert. Nun reicht es nicht mehr, Kunden in Verkaufsgesprächen zu überzeugen. Entscheidend wird, ob er von seinen Mitarbeitern als glaubwürdig, fair und vertrauenswürdig wahrgenommen wird. Für den Coachingerfolg kann hier zum Beispiel soziale Empathie wichtig sein – also die Fähigkeit, die Dynamik im Team zu verstehen und konstruktiv zu steuern. Diese Fähigkeit ist nicht mit kognitiver oder emotionaler Empathie gleichzusetzen (siehe Beitrag zur Empathie).
  3. Erfolgskontrolle: Ein wirksames Coaching muss überprüfen, ob sich nach dem Coaching tatsächlich etwas verbessert hat. Dafür eignen sich zum Beispiel 360-Grad-Feedbacks oder einfachere Varianten davon. Dabei wird das Verhalten der Zielperson nicht nur aus der eigenen Sicht, sondern auch durch Mitarbeiter, Kollegen, Vorgesetzte oder Kunden beurteilt. Diese Einschätzung sollte vor und nach dem Coaching erfolgen. Nur so lässt sich erkennen, ob die Diagnose zutreffend war und ob die Maßnahmen tatsächlich gewirkt haben.

Auch problematische Persönlichkeitsmerkmale sollten berücksichtigt werden, sofern sie für die berufliche Entwicklung relevant sind. Dazu gehören zum Beispiel ausgeprägte narzisstische, machiavellistische oder stark egozentrische Tendenzen, die Zusammenarbeit, Vertrauen und Führungserfolg erheblich beeinträchtigen können. Ein Coaching ersetzt keine klinische Diagnose. Es kann aber berufsrelevante Verhaltensmuster sichtbar machen, die für Führung, Zusammenarbeit und persönliche Entwicklung entscheidend sind. 

Die nachfolgende Abbildung zeigt zusammenfassend die Struktur eines alternativen Coaching-Modells. Es beginnt mit der validen Messung von Stärken, Schwächen und Potenzialen des Klienten. Validität bedeutet, dass zum Beispiel ein Persönlichkeitstest, ein Kompetenzmodell oder ein 360-Grad-Feedback anhand repräsentativer Stichproben kritisch geprüft wurde und in der Praxis relevante Ergebnisse vorhersagen oder erklären kann. 

Beispiele dazu finden Sie auf der Seite „ Valide Diagnostik von Managementkompetenzen“. Eine einfache, anschauliche Erklärung von Validität und anderen Gütekriterien enthält das „ Merkblatt zur Validierung“ als PDF-Download.

Wichtig ist außerdem: Von Stärken und Schwächen sollte man immer nur in Bezug auf eine konkrete Aufgabe oder ein konkretes Ziel sprechen. Im Fußball braucht ein Stürmer andere Stärken als ein Torwart oder ein Verteidiger. Genauso braucht ein Verkäufer andere Stärken als ein Vertriebsleiter, ein Projektmanager andere als ein Geschäftsführer und ein Spezialist andere als ein General Manager.

Die derzeitige Leistung wird zu einem ersten Zeitpunkt mit geeigneten Kennzahlen gemessen. Dazu gehören zum Beispiel Kundenzufriedenheit, Mitarbeiterzufriedenheit, Produktivität, Kosten, Qualität, Fehlerraten, Durchlaufzeiten oder die Zusammenarbeit im Team. In vielen Organisationen existieren solche Kennzahlen bereits. Wenn nicht, lassen sie sich mit einfachen Befragungen oder vorhandenen Leistungsdaten ermitteln.

Auf die Einschätzung der Ausgangslage folgt ein persönlicher Entwicklungsplan. Darin wird festgelegt, welche Stärken gezielt ausgebaut, welche Schwächen reduziert und welche Verhaltensweisen konkret verändert werden sollen. Ein Beispiel für einen solchen Plan finden Sie im Merkblatt „Persönlicher Entwicklungsplan“ als PDF-Download.

Ob die Maßnahmen richtig gewählt wurden, zeigt sich jedoch erst später. Deshalb ist eine zweite Messung notwendig. Sie beantwortet die entscheidende Frage: Haben sich relevante Fähigkeiten, Verhaltensweisen oder Ergebnisse tatsächlich verbessert? Ein persönlicher Entwicklungsplan ist dann wirksam, wenn die vereinbarten Ziele erreicht und die relevanten Leistungskennzahlen verbessert wurden.

Darauf kommt es letztlich an: Fach- und Führungskräfte werden in der Praxis nicht an guten Gesprächen gemessen, sondern an ihrer Wirkung. Entscheidend sind bessere Zusammenarbeit, höhere Produktivität, mehr Vertrauen, zufriedenere Kunden, motiviertere Mitarbeiter und messbare Beiträge zum Erfolg der Organisation. Genau daran muss sich ein seriöses Coaching messen lassen.

Neues Coaching-Modell

Abbildung: Alternatives Coaching-Modell des Instituts für Management-Innovation (Prof. Dr. W. Pelz)


Anforderungen an einen Coach (m/w) nach dem alternativen Modell

Angehende Coaches sollten sich bewusst sein, was Fredmund Malik als besonders problematisch ansieht: In der kommerziellen Weiterbildung herrscht oft ein eigentümliches Gemisch vor. Statt ernsthafter Psychologie und Managementlehre finden sich Elemente aus Psychoanalyse, Esoterik, Metaphysik und Astrologie.

Dieses Konglomerat ist eine konfuse Mischung aus Halbwahrheiten; Aberglauben; ungeprüften Behauptungen; Leerformeln – und öffnet damit Tür und Tor für Scharlatanerie und allerlei Unfug. Wie kommen Malik und andere Kritiker zu dieser Einschätzung der verbreiteten Praxis?

Ein seriöses Studium der Psychologie oder der Managementlehre dauert in der Regel vier Jahre, begleitet von ernsthaften Prüfungen. In dieser Zeit ist es bestenfalls möglich, die theoretischen Grundlagen eines der Fächer zu erlernen. Wenn Anbieter von Systemischem Coaching behaupten, man könne in einigen Wochenendkursen auch noch Quantenphysik oder Psychotherapie lernen, zeigt dies, wie wirklichkeitsfremd und unseriös solche Angebote sind.

Häufig gestellte Fragen (FAQ) zum systemischen Coaching und Beratung

  • Was ist der Unterschied zwischen systemischem Coaching und systemischer Beratung? Für beide Begriffe gibt es keine einheitliche und wissenschaftlich verbindliche Definition. In der Praxis werden sie häufig fast gleich verwendet. Der Unterschied liegt meist weniger in klar unterscheidbaren Methoden, sondern eher in der Bezeichnung, im Anbieterprofil oder im jeweiligen Arbeitskontext.
  • Gibt es wissenschaftliche Belege für die Wirksamkeit von systemischem Coaching? Bislang gibt es keine hinreichend präzisen Nachweise dafür, welche konkrete systemische Intervention bei welchem klar diagnostizierten Problem zu welchem überprüfbaren Ergebnis führt. Die neuere Metaanalyse von Bachmann und Willermann (2024) berichtet zwar allgemeine positive Effekte, bleibt aber methodisch zu heterogen. Sie zeigt nicht, welche systemische Methode bei welchem Anwendungsfall zuverlässig wirkt.
  • Verbessert systemisches Coaching die Problemlösungsfähigkeit? Ein belastbarer Nachweis dafür liegt bislang nicht vor. Zwar wird häufig behauptet, systemisches Coaching fördere neue Sichtweisen, Selbstreflexion und Lösungen. Wissenschaftlich entscheidend wäre jedoch der Nachweis, dass bestimmte systemische Maßnahmen die Problemlösungsfähigkeit messbar verbessern – im Vergleich zu einer Kontrollgruppe oder zu anderen Verfahren. Genau dieser Nachweis fehlt.
  • Fördert systemisches Coaching die Fähigkeit zur Selbsthilfe? „Hilfe zur Selbsthilfe“ ist ein zentrales Versprechen systemischen Coachings. Empirisch ist aber nicht überzeugend belegt, dass systemische Interventionen diese Fähigkeit eigenständig und messbar verbessern. Viele Studien erfassen eher allgemeine Größen wie Zufriedenheit, Selbstwirksamkeit oder Zielklarheit. Daraus folgt noch kein Nachweis, dass eine spezifisch systemische Methode die Fähigkeit zur Selbsthilfe verbessert.
  • Hilft systemisches Coaching bei emotionalen Belastungen? Für die erfolgreiche Bewältigung emotionaler Belastungen gibt es beim systemischen Coaching keine vergleichbar belastbaren Wirksamkeitsnachweise wie bei bestimmten Verfahren der evidenzbasierten Psychotherapie. Einzelne positive Einschätzungen nach einem Coaching reichen dafür nicht aus. Entscheidend wäre, ob klar definierte Interventionen bei klar beschriebenen Belastungen überprüfbare Verbesserungen erzielen.
  • Welche Rolle spielt die Beziehung zwischen Coach und Klient? Die persönliche Beziehung zwischen Coach und Klient zählt zu den stärksten Einflussfaktoren auf den wahrgenommenen Coaching-Erfolg. Wenn ein Coach Vertrauen aufbaut, gut zuhört und dem Klienten das Gefühl gibt, verstanden zu werden, wird das Coaching häufig als hilfreich erlebt. Deshalb muss man vorsichtig sein: Positive Bewertungen eines Coachings belegen noch nicht die Wirksamkeit einer bestimmten Methode.
  • Bezieht sich systemisches Coaching auf die systemische Familientherapie? Ein solcher Bezug wird häufig hergestellt, ist aber wissenschaftlich problematisch. Die Wirksamkeit der systemischen Therapie ist nur für bestimmte psychische Störungen belegt. Daraus lässt sich kein seriöser Wirksamkeitsnachweis für systemisches Coaching im beruflichen oder organisatorischen Kontext ableiten.
  • Warum wird der systemische Ansatz als pseudowissenschaftlich kritisiert? Kritisiert wird vor allem, dass zentrale Anforderungen wissenschaftlicher Arbeit nicht erfüllt sind: klare operationale Definitionen, überprüfbare Hypothesen, valide Diagnostik, eindeutig beschriebene Interventionen und messbare Erfolgskriterien. Hinzu kommt eine oft abstrakte Sprache, die beeindruckend klingt, aber schwer überprüfbar ist.
  • Lohnt sich eine Ausbildung zum systemischen Coach? Aus wissenschaftlicher Sicht ist Vorsicht geboten. Die Qualitätsstandards der Ausbildungen sind uneinheitlich, der Markt ist stark besetzt, und der Nutzen konkreter systemischer Methoden ist nicht präzise nachgewiesen. Wer seriös coachen will, sollte auf Verfahren achten, die klare Diagnostik, konkrete Interventionen und überprüfbare Ergebnisse verbinden.
  • Was ist die Alternative zu systemischem Coaching? Eine wissenschaftlich fundierte Alternative beginnt mit einer validen Diagnose des konkreten Problems. Danach folgen passende Interventionen, deren Erfolg an klar definierten und relevanten Kriterien gemessen wird. Dieses Prinzip entspricht dem Dreischritt: Problem verstehen, gezielt handeln, Wirkung überprüfen. Genau dieses Vorgehen wird im „Neuen Coaching-Paradigma“ beschrieben.

Referenzen

  1. Heike Dierbach (2009): Die Seelenpfuscher. Pseudo-Therapien, die krank machen. Reinbek bei Hamburg: Rowolt Verlag; Die Gefahren und Risiken verschiedener Behandlungsmethoden der Systemischen Psychotherapie findet man in: Christian Reimer et al. (2007): Psychotherapie. 3. Auflage, Heidelberg: Springer Medizin Verlag,
  2. Oswald Neuberter (2007): Ach wie gut, dass niemand weiß, was man so systemisch heißt. In: Nino Tomaschek (Hrsg.), Perspektiven systemischer Entwicklung und Beratung von Organisationen. Heidelberg: Carl-Auer Verlag.
  3. Jürgen Kriz: Systemtheorie für Coaches. Wiesbaden: Springer 2016, S. 3.
  4.  Viktor Lau (2013): Schwarzbuch Personalentwicklung. Stuttgart: Steinbeis-Edition.
  5.  Peter Niermann (2007): Die Rückkehr des Subjekts. Oder: Systemische Beratung zwischen Anspruch und beobachteter Wirklichkeit. In Nino Tomaschek, a.a.O.
  6.  David Myers (2014): Psychologie, 3. Auflage, Berlin u.a., Springer; Klaus Grave (2004): Neuropsychotherapie, Göttingen u. a., Hogrefe; Hans-Ulrich Wittchen/Jürgen Hoyer (2004): Klinische Psychologie und Psychotherapie, 2. Auflage, Heidelberg, Springer; Christian Reimer u.a. (2007): Psychotherapie, 3. Auflage, Heidelberg, Springer; Horst Steinmann/Georg Schreyögg (2005): Management, Wiesbaden, Gabler; Pschyrembel (2013): Klinisches Wörterbuch, Berlin u. a.: De Gruyter
  7.  Bernd Schmid (2005): Systemische Personal-, Organisations- und Kulturentwicklung; EHP. o.O.; Jürgen Hargens (2010): Werkstattbuch Systemisches Coaching, Basel, Borgmann Holding; Thomas Webers (2015): Systemisches Coaching, Wiesbaden, Springer; Eckhard König/Gerda Volmer (2009): Handbuch Systemisches Coaching, Weinheim und Basel, Beltz
  8. Systemische Gesellschaft (SG); Deutsche Gesellschaft für Systemische Therapie, Beratung und Familientherapie (DGSF)
  9. Viktor Lau (2013): Schwarzbuch der Personalentwicklung, Stuttgart: Steinbeis-Edition
  10. https://systemische-gesellschaft.de/verband/aufgaben/wissenschaft/ - abgerufen am 24.10.2015
  11. https://systemische-gesellschaft.de/systemischer-ansatz/ - abgerufen am 24.10.2015
  12. Viktor Lau (2013): Schwarzbuch Personalentwicklung, Stuttgart: Steinbeis-Edition
  13. Eckard König/Gerda Volmer (2012): Handbuch Systemisches Coaching, Weinheim/Basel: Beltz
  14. Jürgen Hargens (Hrsg) (2010): Werkstattbuch Systemisches Coaching. Basel: Borgmann
  15. Bernd Schmid (2004): Systemisches Coaching und Persönlichkeitsberatung, Bergisch Gladbach: EHP
  16. Siehe: https://systemische-gesellschaft.de/wp-content/uploads/2014/06/flyer-gute_beratung.pdf heruntergeladen am 17.10.2015.
  17. Coutu (2009), S. 92
  18. https://systemische-gesellschaft.de/systemischer-ansatz/- abgerufen am 24.10.2019
  19. https://systemische-gesellschaft.de/systemischer-ansatz/was-ist-systemisch/ - abgerufen am 24.10.2015
  20. Leidenfrost/Götz/Hellmeister (zit. n. Lau (2018), S. 17
  21. Zur kritischen Überprüfung der Begrifflichkeit haben wir folgende Quellen ausgewertet: Niklas Luhmann (1984): Soziale Systeme, Frankfurt am Main, Suhrkamp und Zweckbegriff und Systemrationalität, Tübingen 1968; Vertrauen, 4. Auflage, Stuttgart: Lucius und Lucius 2000; Bernd-Olaf Küppers (1986): Der Ursprung biologischer Information, München und Zürich, Piper; Max Delbrück (1986): Wahrheit und Wirklichkeit, Über die Evolution des Erkennens, Hamburg: Rasch und Röhring: Konrad Lorenz und Franz von Wuketits (1983): Die Evolution des Denkens, München und Zürich, Piper; Friedrich Kambartel (1979): Praktische Philosophie und konstruktive Wissenschaftstheorie, Paul Watzlawick (1985): Die erfundene Wirklichkeit, München, Piper; Gerhard Vollmer (1993): Wissenschaftstheorie im Einsatz. Beiträge zu einer selbstkritischen Wissenschaftsphilosophie. Stuttgart: Hirzel.
  22. Siehe unter anderem Vollmer (1993) und Carl Friedrich von Weizsäcker (1985): Aufbau der Physik, München/Wien: Carl Hanser sowie: David Myers (2013): Psychology, New York: Worth Publishers (zur wissenschaftlichen Methode)
  23. Viktor Lau (2013): Schwarzbuch Personalentwicklung, Stuttgart: Steinbeis-Edition
  24. Lau (2013), S. 30
  25. Thomas Webers (2015): Systemisches Coaching, Wiesbaden: Springer
  26. Diane Coutu und Carol Kauffman (2008): What Can Coaches To for You? In: Harvard Business Review
  27. Eric de Haan et al. (2010): Clients‘ Critical Moments of Coaching: Toward a Client Model of Executive Coaching. In: Academy of Management Learning & Education, Vol. 9, No. 4
  28. Robert Hamlin et al. (2008): The Emergent Coaching Industry: A Wake-up Call for HRD Professionals. In: Human Resource Development International, Vol. 11, No. 3
  29. https://systemische-gesellschaft.de/systemischer-ansatz/arbeitsbereiche/systemisches-coaching/ - abgerufen am 24.10.2015
  30. https://systemische-gesellschaft.de/systemischer-ansatz/ - abgerufen am 24.10.2015
  31. Deutsche Gesellschaft für Systemische Therapie, Beratung und Familientherapie e. V.: https://www.dgsf.org/service/was-heisst-systemisch - abgerufen am 24.10.2015
  32. Karl Popper (1984): Logik der Forschung, Tübingen: J. C. B. Mohr, S. 14
  33. Gutachten des Wissenschaftlichen Beirates Psychotherapie: https://www.wbpsychotherapie.de/page.asp?his=0.113.134.135, abgerufen am 24.10.2015 und Wittchen/Hoyer (l.c.), S. 462
  34. Siehe zum Beispiel: Katherine Ely (2010): Evaluating leadership coaching: A review and integrated framework, In: The Leadership Quarterly, Vol. 21, 585-599 oder Louis Carter et al. (2005): Best Practices in Leadership Development and Organization Change. San Francisco: John Wiley & Sons
  35. Webers (2015)
  36. Königs/Volmer (2012)
  37. Pschyrembel (2013): Klinisches Wörterbuch, 264. Auflage, Berlin/Boston; De Gruyter
  38. Unter anderem in seinem Buch Vertrauen (2000), 4. Auflage, Stuttgart: Lucius und Lucius
  39. Niklas Luhmann (1984): Soziale Systeme: Grundriß einer allgemeinen Theorie. Frankfurt am Main: Suhrkamp, S. 15 ff.
  40. Neuberger, O. (2007). Ach wie gut, dass niemand weiß, was man so systemisch heißt. Oder die wahre Geschichte des Proteus? In: Tomaschek, N. (Hrsg.), Perspektiven systemischer Entwicklung und Beratung von Organisationen, Heidelberg
  41. https://www.gesetze-im-internet.de/psychthg/ - abgerufen am 24.10.2015
  42. https://systemische-gesellschaft.de/wp-content/uploads/2013/09/Essentials-Systemischer-Therapie.pdf – abgerufen am 24.10.2015
  43. Wissenschaftlicher Beirat Psychotherapie: Gutachten zur wissenschaftlichen Anerkennung der Systemischen Therapie (https://www.wbpsychotherapie.de/page.asp?his=0.113.134.135 – abgerufen am 24.10.2016)
  44. Reimer (2007) sowie Reinhold Becker und Hans-Peter Wunderlich (2007): Wie wirkt Psychotherapie? Stuttgart/New York: Thieme
  45. Wissenschaftlicher Beirat Psychotherapie: Gutachten zur wissenschaftlichen Anerkennung der Systemischen Therapie, in: Deutsches Ärzteblatt 106 (5), 2009, abgerufen am 24.10.2015
  46. Siehe: https://www.gesetze-im-internet.de/psychthg/BJNR131110998.html – abgerufen am 24.10.2015
  47. Hansjörg Künzli: Organisationsberatung, Supervision, Coaching 16 (2009), S. 6 f.
  48. Siehe auch unseren Beitrag Wirksamkeit von Coaching
  49. Jürgen Kriz (2016): Systemtheorie für Coaches, S. 3
  50. Oswald Neuberger (1992): Miteinander arbeiten – miteinander reden! München, S. 15 f.
  51. Siehe zum Beispiel Mathy et al: Volition and low back pain: What patients talk, in: Annals of Physical and Rehabilitation Medicine 58 (2015); Broonen, J.-P. et al.: Is volition the missing link in the management of low back pain? In: Joint Bone Spine 78 (2011); Baumeister, R.: Willpower, New York 2011.
  52. Fredmund Malik (2014): Führen, leisten, leben. Frankfurt/Main: Campus, S. 37 ff. 
  53. Kunert, S., & Fietze, B. (2024). Integration und Einflussnahme verschiedener Personengruppen in Beratungs- und Organisationsentwicklungsprozessen. Organisationsberatung, Supervision, Coaching, 31, 475–479.
Autor: Prof. Dr. Waldemar Pelz

Wissenschaftlich zitierbare Version

Wissenschaftlich zitierbare Version mit DOI: https://doi.org/10.6084/m9.figshare.30119611